人才作为企业竞争中最活跃、也最有创造力的资源要素，管理他们同样也不得马虎。一刀切和单一维度地进行人才分类，不利于员工充分发挥主观能动性，进而提升组织能力。而要让员工在工作中有成就感、获得感和主动性，就需要进行人才精细化管理——对症下药，才能实现药到病除。
精细化管理人才，其核心则是差异化管理，即在人才选、用、育、留全生命周期管理的环节当中，根据不同的人员特质，实行差异化的管理手段。而实现差异化人才管理的基础，则是科学的将人才进行分类和识别。只有做好识人这一步，选、用、育、留业务的开展才能更有计划性和针对性，从而获得更好的管理效果。
在过去，我们更多通过对人员进行分类的方式，去实行差异化管理。一般都是基于管理层级、岗位性质、绩效结果、管理要求等方式，进行简单分类。例如基于绩效结果的方式，将人才分为“优秀、良好、合格、基本合格、不合格”或者“S、A、B、C、D”等类型。
多维度的人才分类则会生成类似九宫格的人才盘点图表，实现可视化人才分类。但多维分类通常有两个特征：一是企业通常只会使用一种多维分类方式；二是使用的分析维度通常较为经典，常见的就是价值观（品德、动机）、能力（潜能、才能）和绩效（业绩）三种。如果是二维分析，就是这三种维度两两组合，形成三种情况：
1、基于“价值观”和“能力”的分类管理：
价值观即是品德，能力即是才能，根据“德”和“才”将人才分为四象限：德才兼备、有德无才、有才无德、无德无才。再对不同人才采用不同的管理方式。
2、基于“价值观”和“绩效”的分类管理：
例如阿里对员工的考核分为“价值观考核”和“绩效考核”，并基于“价值观”和“绩效”将员工分为五类：1、绩效、价值观均高的为“明星”，可以委以重任探索创新业务，要将其树为典型，鼓励在明处；2、业绩、价值观均达标的为“老黄牛”；3、价值观好但业绩差的为“小白兔”，给机会轮岗或培训，达不到要求要杀掉；4、业绩、价值观均低的为“狗”，要杀掉；5、业绩好但价值观低的为“疯狗”，要“当众毙掉”。
3、基于“能力”和“绩效”的分类管理：
“能力”和“绩效”是企业进行分类管理最常用的两个维度，包括华为、腾讯、京东在内的企业都应用过该工具来划分人才，并提出了相应的管理举措，比如在能力上会划分为观察、胜任、潜力三大类，绩效上划分为前10%，前20%，前40%，前70%，后30%，后10%。每年年中和年底按此矩阵进行员工评价，这样就能积累出个人的考核轨迹数据，和团队的人才分布数据，以作为后续人才差异化管理的基础。
多维分类一般不超过三重维度，否则管理复杂度将大大提升，但带来的管理效益并不明显，且可视化不便利。
人才分类的差异化管理示例：
下面以能力、绩效二维分类为例，示例不同类别人才的不同管理方式：
分类是管理的基础，但同一类人依然具有独特性，无法做到千人千面的精细化人才管理。对于小型企业而言，简单人才分类可能就够了，但对于中大型企业，由于业态复杂、变化多，需要广泛协同和调动。如果仅靠人才分类的管理方式，无法准确客观地选人和差异化地育人，以及激励人等都会面临众多挑战。这时就需要“人才画像”的管理方式了。
人才画像的定义
“人才画像”的起源借鉴了互联网“用户画像”的概念。在营销领域，“用户画像”是真实用户的虚拟代表，是建立在一系列属性数据之上的目标用户模型；在人力资本领域，“人才画像”其实有两种含义，一种是 “目标人才画像”，一种是“人员全景画像”，两者是一体两面的关系。“目标人才画像”指以岗位要求为基准，提炼岗位绩优人员特征，定义和描绘能胜任某岗位的人才原型，包括技能、知识、价值观、自我形象、个人特质、动机等几个方面，目标人才画像其实就是岗位画像，体现岗位对人的要求；“人员全景画像”，指收集人员的全景档案信息，并采用标签化的方式，以便既能全面看人，也能重点识人。
标签用于识人的优势
随着大数据的发展，标签体系的作用也越来越大，被互联网企业广泛使用，通过特征集合并关联打标签的对象，对分析对象生成画像，以便挖掘对象的价值。例如：各大互联网APP（淘宝、今日头条、抖音等）都有一个基于标签体系的推荐引擎模块，通过用户静态属性和行为属性给用户打标签，形成360度用户画像，然后根据用户的偏好将信息或产品推送给用户。
可见标签是深度挖掘人员特征的重要手段，是后续差异化地实施人才管理，发挥人才价值的重要基础。
人才画像的主要构成
上面讲了人才画像的实现方式，其实是采用标签的方式去区别于简单分类的方式。那人才画像在内容构成上通常的实践又是怎样的呢？
通常是六大模块内容，各模块相应的业务导向和数据来源罗列如下表：
在人才越发重要的时代，人才画像作为人才精细化管理的基础，未来必将会有越来越多的应用，当前的应用场景列举如下：
选人时，可以根据目标人才画像科学选人。根据岗位需求，将适合的人才特性以画像的形式描绘出来，让企业清楚地知道自己需要什么样的人，从而有的放矢，帮助企业更有针对性地开展内外部招聘选拔。对外招聘时，由于只有人员的简历信息，判断人员更多基于能力素质和人格特质信息，内部选拔时则可以更多地基于人员的履职表现形式，从而最大化盘活人才。
育人时，可以实现千人千面的差异化培训。通过智能推荐的手段，让员工缺少什么补什么，需要什么学什么。常见的基于画像的差异化培训方式有，推荐个人意愿期望学习的内容，推荐因人岗不匹配搜索出来的内容，推荐同岗位绩优人员所学习的内容等。
用人时，可以解决人才与岗位之间不匹配的矛盾。方便人才快速便捷的寻找到合适自己的工作岗位，企业也可以根据岗位目标人才画像找到对应的人才。也可获取基于团队的整体情况最佳组合配置建议。
留人时，通过提供更丰富的价值去吸引员工。差异化地人才发展，更贴合员工意愿的福利激励，分配更合适的项目锻炼和价值实现机会等。
图：用友数字化人才画像
目前已有许多领军企业，借助用友数字化人才画像，围绕人才标签、人才盘点、目标绩效、人员信息和任职信息等，全面追踪各自企业的人才发展轨迹、多维标签标记人才质量，“立体”展现了人才全景数据；同时，基于大数据分析与数据洞察，全面精准的人才画像，帮助企业构建面向未来的组织画像和人才画像，充分实现了组织管理价值和管理决策的可视化。
