互联网大厂大多有自己的绩效考核机制,比如“361”、“271”等。美团实行的绩效考核机制就是“271”,即20%的人是A类绩效,70%的人是B类绩效,10%的人是C类绩效。
那么这个绩效是如何评定的呢?是唯技术论还是有其他因素?评定过程中是否存在不公平现象?
一个美团员工发帖吐槽:见证了身边很多优秀的同学背上C绩效被裁,觉得莫名惶恐。其实他们能力都很强,只是因为不太擅长表达,或者不会向上管理,不会甩锅,惨遭离职,确实挺可悲的。作为一个长期拿B绩效的人,自己也是一路踩着西瓜皮过来,随时可能摔倒,该如何破局呢?
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网友表示不解:为什么优秀的人还背C?领导是疯了吗?
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有人回答,因为不是嫡系。
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有人回答,领导想整你,能找到一万个理由,绩效好坏不能体现一个人优秀与否。所有271绩效考核都这样,不看结果,强制排名。
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关于楼主说的“向上管理”,有人不理解,网友解释,所谓“向上管理”就是做什么都让领导知道,时刻向领导汇报,无论什么工作都搞个文档或总结,利于领导汇报工作,同时工作要以结果为导向。
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有人说,其实就是会做的不如会说的,做得好不如说得好。
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还有人说的更直白,做得好不如舔得好,舔得好不如主动送上门。
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针对楼主所说的“不会表达”、“不会向上管理”等问题,许多人表示自己就是这样。
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而对于楼主吐槽的优秀的人因为不会向上管理而被裁的事,网友表示,这是互联网的通病,在哪儿都一样。
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一个美团员工说,如果leader自己有分辨能力,这种事情就会好很多,怪就怪大部分美团的中层管理者自己就没有分辨是非的能力。
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不仅如此,美团的有些领导还容不得勤奋且有能耐的人,中年弱鸡男的玻璃心动不动就碎成渣。
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有人说,不会向下管理的人才会要求员工向上管理,职位和权力责任是对等的。
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有人说,要怪就怪公司要求淘汰率,领导只好找那些能找到理由的人给低绩效,比如不够积极、设计不好之类的。
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但也有人说,公司或者hr根本就没明白为什么要实行271,那是激发员工工作效率的办法,而不是裁员的手段。员工要根据级别业务来横向对比,而不是团队里必须出一个C绩效。
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虽然有许多人diss这种畸形的绩效考核制度,但也有许多人觉得应该适应环境。
有人说,只能改变自己,不会汇报就去学汇报,不管工作做得多么烂,先把PPT做好。如果社会生病了,你没生病,那就不正常。
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有人说,整天吐槽考核机制的不是职场菜鸟就是loser,存在就是道理,要么爬上去改变它,要么适应它。强制淘汰在所有大型企业都存在,难道里面的高管都不如在座的各位屌丝?
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有人说,别看不起表达和向上管理,擅长表达也是一种能力,要从自己身上找原因。
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有些人觉得只有代码写得好、做得多,就能考核好,情商太低,活该成为最后的那10%。
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还有一部分人觉得就算学会了向上管理也没用,清华也有倒数第一名,只要有271绩效考核,哪怕员工都是斯坦福的博士也会有人背C绩效。
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有人说如果没有背景,不会舔,不会跪,不帅又不美,即使擅长表达,懂得向上管理也没用。
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还有人说,最好的办法就是自己当老板来破这个局,想裁谁就裁谁。
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不是所有员工都能一言不合就自己当老板,上面的提议自然不能太当真。但楼主提的这个问题确实值得每个打工人思考,只要你是给别人打工,你就永远有被考核的压力。
如何才能避免背上低绩效?如何才能避免莫名其妙被裁员?只是埋头苦干就可以吗?当然不是,能力强、工作好只是绩效考核的一方面,虽然这样说很不公平,但职场大环境就是如此不公平。身处其中的我们既然无力改变现状,只能想办法提升自己各方面的竞争力,避免成为那个被牺牲的人。
在很多打工人眼中,“向上管理”似乎离自己很远。总觉得向下管理理所当然,向上管理就如同天方夜谭,员工只要完成自己手头工作就行了。这种想法有些天真,除了工作能力,和领导的沟通也很重要。也许很多人扭曲了“向上管理”的意思,鄙视溜须拍马,但真正的“向上管理”绝不是简单地拍马屁,而是和对方站在同一条战线上,拥有和对方一样的视野与目标,你的努力和他的努力是同一个方向,你在为自己奋斗的同时,也在为他的绩效而奋斗。
要想在职场中立于不败之地,既要领导好自己,也要领导好上级,只有这样,才能在职场中走得更好更远。